Všichni by chtěli něco měnit.
Někdo zhubnout, někdo změnit redistribuci světového bohatství. Ale většina lidí
na to jde úplně špatně. Jsme nebožáci. Babráme se v detailech a bod, kde bychom
skutečně mohli něco změnit, nikdy nenajdeme.
Problém je, že přemýšlíme moc
schematicky a krátkozrace. Následující hierarchie pákových bodů pochází z
publikace Modelování a simulace komplexních systémů. Jak lépe porozumět světu
pedagoga z Masarykovy univerzity Radka Pelánka, která umně didakticky ukazuje,
že nic není tak jednoduché, jak se na první pohled zdá, ale na druhou stranu,
že i ve složitosti se dá nalézt řád.
Ke konci knihy se Pelánek
zamýšlí, jak nejlépe změnit věci okolo nás, k čemuž využívá metaforu páky. Hierarchie
potom vyjadřuje účinnost jednotlivých pákových bodů.
12 parametry
11 velikost zásobníků
10 struktura materiálních
zásobáren a toků
9 doba zpoždění
8 síla negativních zpětných vazeb
7 síla pozitivních zpětných vazeb
6 struktura informačních toků
5 pravidla systému
4 moc měnit, vyvíjet a
samo-organizovat strukturu
3 cíle systému
2 paradigmata
1 moc přesahovat paradigmata
Vezmeme to od čísla 12. Jak píše
sám autor: "Parametry často přitahují největší pozornost při úvahách o
ovlivňování systémů (viz například úroková míra, minimální plat či výdaje na
výzkum), málokdy však dokáží chování systému výrazně změnit." V osobním
životě si můžeme říct, že budete jíst 100g rýže místo 150g. Je ale dost
pravděpodobné, že tím žádné změny nedosáhneme.
A čím jdeme žebříčkem níž, tím
větší šanci máme na to něco změnit skutečně. Uvedu to na dvou příkladech. Jeden
z osobního, druhý z korporátního života.
Příklad jedna - přítelkyně popelka
Problém: Máme přítelkyni, co o
sebe nedbá, a chceme přítelkyni šťabajznu.
Jáké máme možnosti? Můžeme
například začít důrazněji říkat své přítelkyni, že nosit tepláky do do
restaurace se nám nelíbí, dávat jí negativní vazbu (8), nebo ji začít nadměrně
lichotit – pozitivní vazba – kdykoliv si obuje vysoké podpatky (7). Lepší bude,
když si v domácnosti stanovíme pravidlo, že do společnosti se chodí zásadně
upravený/á (5). Ještě lepší bude vmanipulovat ji do přesvědčení, že chceme jako
pár dosáhnout jistého statusu mezi smetánkou (3). Pokud to přijme za své,
nebudeme ji už pokaždé muset upomínat, aby se namalovala, když budete opouštět
byt. V zájmu dosažení cíle to bude dělat sama. Vidíte, kolik práce jsme si
ušetřili použitím účinnějšího pákového bodu? Všechny hádky, hašteření, mrzuté
nálady.
Jde to ale ještě dál. Dostaňte
přítelkyni do jiného paradigmatu (2). Odstěhujte se z venkova, kde je nošení
tepláků vnímáno jako praktické a rozumné, do středu velkoměsta, kde vaši noví
známí tepláky nenosí a kdo se v nich objeví, je společensky penalizován.
A víte, co je vůbec nejlepší? Moc
změnit paradigma (1). To se vám sice asi v tomto případě nepodaří, ale kdybyste
ve společnosti změnili pojem přítelkyně z "partnerky" na
"otrokyni", která by musela dělat, co poroučíte, nebo kdybyste
monogamii změnili na polygamii, kdy byste si vedle své puťky mohli přibrat
ještě jednu sexbombu, problém by byl rázem vyřešen. Někdy se tomu říká taky
thinking out-of-the-box. Jen málokdo je ho skutečně schopen, ale zpravidla
právě ono dokáže způsobit společenské, vědecké a jiné revoluce.
Příklad dva – otrávení zaměstnanci
Problém: Zaměstnanci ve vaší
firmě nejsou vnitřně uspokojení, protože jste jen obyčejná firma zaměřená na
mrzký zisk. V důsledku toho se ale vaší společnosti nedaří, protože zaměstnanci
jsou demoralizovaní a neefektivní.
Co můžete dělat. Většina lidí
začne myslet na zvýšení platů. Ti vynalézavější třeba určí, že každý haléř z
vydělané koruny půjde na projekt budování škol v Africe. Jenže to jsou všechno
parametry (12). Ale co třeba zkusit změnit pravidla systému (5), nastavit je tak,
že zaměstnanci budou mít vliv na nové produkty, budou zasahovat do
strategického řízení firmy a budou se tím pádem víc cítit s firmou spjati?
Nebo ještě lépe změnit cíle
společnosti (3). Ne vydělávat peníze, ale třeba vybudovat společensky
nejpřínosnější společnost ve vašem oboru.
Úplně největší změny ale
dosáhnete přechodem na jiné paradigma (2). Lidi nechodí do práce, aby vydělali
sobě a společnosti peníze, ale aby se seberealizovali. To samozřejmě znamená
změnit celou firemním kulturu, což se nestane lusknutím prstu a může to trvat
roky, ale když se to povede, nemusíte dělat už nic dalšího. Zaměstnanci se
nebudou honit za každou extra tisícovkou, ale dělat smysluplnou práci. A
middle-management přijme tuto filozofii za svou a nebude prudit podřízené za
to, že si neodseděli svých přesných osm hodin na židli. Všichni budou
šťastnější a motivovanější, aniž byste museli dělat cokoliv jiného.
Komplexní systémy i každodenní život
Dalším typickým příkladem jsou
státy. Můžou řešit, jestli mají dát letos o miliardu víc nebo míň na sociální
dávky (12), což ve výsledku nic nezmění, nebo se zabývat paradigmatem (2): má
stát vytvářet širokou sociální síť (sociálně-demokratické paradigma) nebo se má
každý jedinec starat sám o sebe (liberální paradigma). Z toho potom teprve
vyvěrá zásadní změna.
A v osobním životě to platí taky.
Můžete dosahovat zanedbatelných změn (zvýšení platu o pár tisíc, snížení
pracovní doby o půl hodiny). Nebo můžete zatlačit na některý efektivnější
pákový bod. Jaké příklady napadají vás?
Disclaimer: Autor článku nemá nic
proti teplákům. "Toš doktore, řekni, co nosíš doma nejrači!" :)